97家民营银行急招高端金融人才 “挖角战”提前打响

　　“21世纪什么最贵?人才”。这句经典的台词对于跃跃欲试中的民营银行尤其适用——民营银行的大旗还未真正树立，高端金融人才的争夺已经炽热了。

　　“虽然目前还没有新版的民营银行获批，不过，我手头已经接到一家筹建中的民营银行的招聘项目”，一位自称从业超过五年的、身居浙江的猎头对《证券日报》记者表示。不过，虽然本报记者再三追问，该人士也不肯透露银行的名称，仅强调招聘信息很快会“挂网”。

　　在智联招聘和猎聘网等知名招聘网站，记者查找到了大量与银行有关的招聘信息，其中仅以“行长/副行长”为关键词的招聘岗位就有数百条(可能会有部分重叠)。一位北京地区的猎头则对记者表示，高端人才甚至是可遇而不可求的，“在我们招聘高端人才的实践中，有‘坑’但是找不到‘萝卜’的现象很普遍”。

　　民营银行

　　人才缺口巨大

　　设立民营银行的理想正一点点照进现实。

　　记者查询国家工商总局网站公告发现，截至1月26日，已经有97个家民营银行的名称获得预核准。其中仅今年以来的批准公告就已经超过20个，这显示各路民营资本筹建民营银行的愿望仍十分迫切。

　　此外，据Wind资讯统计数据显示，有30多家上市公司宣布拟参股或参与发起设立民营银行，包括苏宁、复星、均瑶等知名企业均递交了申请。

　　另据媒体报道，监管部门今年年初为民营银行试点的制度设计定下了四大基石，即：强调发起人的资质条件，实行有限牌照，坚持审慎监管标准，订立风险处置安排;首批试点银行可能为3-5家。

　　这些数据和信息表明，民营银行确实渐行渐近，只不过，目前业界对于民营银行的看法并非全部乐观。

　　一向钟情于增持民生银行(行情,问诊)的民企大佬史玉柱就曾在微博中对民营银行泼了冷水，他认为，“现在去发起民营银行，没啥意思：即将新批的民营银行，都不是全牌照银行，业务范围被控制得很窄。此银行非彼银行;新批民营银行的运营地域被限制的很小;新银行需要经历3-5年的亏损，净资产会大幅缩水;银行的关键是团队，新办银行的核心团队至少需要三年的磨合才有战斗力;互联网银行除外。”

　　史玉柱的观点是否能被这些跃跃欲试的民营资本们所接纳，但他至少提醒了一点——“银行的关键是团队”。从现实的情况看，民营银行人才尤其是高端人才的缺口巨大。

　　对于包括民营银行在内的所有银行而言，其人员的需求都涉及很多个专业领域。除了比较通用的管理岗位、销售岗位外，至少还涉及信贷管理、资信评估、综合业务、进出口业务、信用证结算、风险控制、信审核查、国际结算、外汇交易等方面、电子银行业务、IT技术等十余个方面。由于银行的特色和定位不同，部分银行可能还会有更精细化的分工。

　　如果民营银行想尽快进入状态，必然要寻找到具有从业经验的人员。“我接到的项目中，银行最急需的是人脉丰富的一线管理人员(支行行长级别)以及技术团队负责人和风险控制人员”，上述猎头表示。

　　股份行和外资行

　　展开人才争夺

　　由于“新版”民营银行尚未正式落地，因此，目前在招聘网站上能够公开搜索到的招聘信息主要还是来自“老牌”银行。

　　记者以“行长/支行行长”为关键词进行梳理发现，来自股份制银行的招聘信息排名第一，其次为外资行。其中，股份制银行开出的价码较高，70万元左右的年薪很常见，部分甚至将薪酬上限放宽至百万元，这即使是与上市银行相比，也是比较有竞争力的。

　　2012年年报显示，上市银行高管的平均薪酬约为111万元，这其中也有“被平均”的因素，因为部分上市银行的个别高管薪酬超过了500万元，拉高了平均数。按银行类型来区分，国有大行高管的平均薪酬最低。

　　外资行方面，其开出的薪酬待遇多数并不特别具有竞争力。某外资行为其拟聘的支行行长设定了多达26条岗位职责，甚至包括不通过价格战争夺客户等细节要求，但是年薪仅为40万元-60万元之间。

　　记者与负责其中一个股份制银行招聘信息的北京地区猎头沟通发现，猎头的目标多为大型国有商业银行的从业者。“这一类人群以往的薪酬相对低一些，而且手中的人脉资源比较丰富，尤其是对公业务的资源比较多”，该北京地区猎头表示，“支行行长的工作职责要求一般比较全面，既要要求营销能力、也要要求管理能力、业务能力、协调能力等，甚至还要求对于具体区域资源非常熟悉等”。

　　而另一位主要司职房地产业的猎头则对记者表示：虽然目前临近过年，但却是挖角高端人才的最好时机。这些人才多数刚刚领取了不菲的年终奖，没有了后顾之忧，打拼和升职的愿望强烈，而且借着过年的假期安排，可以有比较充裕的思考时间和交接工作的准备。

　　印证银行业高速扩张

　　“一般而言，银行招人，主要是三种情况：一是业务发展壮大需要扩充人手;二是筹建新支行网点(包括筹建新的民营银行)需要招聘大量人员;三是行业间流转”，上述北京地区猎头表示。

　　近年来，各家银行尤其是股份制银行快速扩张，金融人才总量存在缺口，结构性矛盾突出，各领域专业技术人才、管理人才、创新人才十分稀缺。

　　“实际上，支行行长等高端人才甚至是可遇而不可求的，对于他们的工作年限的要求一般都是8年以上、甚至10年以上，而从业年限超过8年的人往往对企业的忠诚度已经很高，并不太愿意冒险换岗，在我们招聘高端人才的实践中，有‘坑’但是找不到‘萝卜’的现象很普遍”。

　　据了解，一家新的支行网点需要大量人员来充实：支行行长、柜员、客户经理、PB(个人业务顾问)、网点主任、保安等。况且人招进来不是马上就能上岗的，还需要进行一系列的培训，就算挖的是熟手，各家银行在业务上还是有一定差别的。如果不提前预备这些人才，新支行网点开门就可能陷入冷场的尴尬。